Max Deter 
Führungskräfte-Coaching ist in aller Munde – aber wirkt es wirklich? Weltweit explodieren die Ausgaben: Laut Harvard Business Review wurden in den USA zuletzt rund 1 Mrd. USD in Business-, Personal- und Führungskräfte-Coaches gesteckt, rund 20 % mehr als noch fünf Jahre zuvor. Überall schießen “Leadership Coaches” wie Pilze aus dem Boden – die Branche boomt.
Doch das bedeutet nicht, dass jeder Cent sinnvoll investiert ist. Im Gegenteil: Wir haben oft gesehen, dass Unternehmen Unsummen verbrennen, wenn sie Coaches auf Manager ansetzen, die gar nicht bereit sind, sich wirklich coachen zu lassen. Dieser Artikel zeigt dir offen und direkt, in welchen Situationen Coaching echten Mehrwert bringt – und wann du dein Geld besser sparen kannst.
Echte Hebel: Wann Coaching echten Mehrwert liefert
Rollenwechsel oder neue Aufgaben: Wenn du gerade in eine neue Führungsposition kommst – zum Beispiel vom Abteilungsleiter zum Geschäftsführer – kann ein Coach helfen, Erwartungen zu klären und wichtige Erfolgsfaktoren zu identifizieren. Coaching schafft Orientierung in anspruchsvollen Übergangsphasen und bringt dich schneller auf Kurs.
Wachstumsschmerz und Veränderung: Steigt die Firma rasant oder stehen große Veränderungsprojekte (z. B. Umstrukturierungen, Digitalisierung) an, hilft Coaching dabei, Prioritäten klar zu setzen, richtig zu delegieren und eigene Gewohnheiten anzupassen. Es liefert die Meta-Perspektive, die im Tagesgeschäft oft verloren geht.
Konflikte im Top-Management: Ob Streit im Team, Zwist zwischen Geschäftsführung und Vorstand oder schwierige Gesellschafter – ein externer Coach bleibt neutral und hilft, Kommunikationsblockaden zu lösen. Statt emotionaler Reaktionen sorgt er für Klarheit, indem er als Sparringspartner kritische Themen offen anspricht.
Persönlicher Entwicklungsbedarf: Führungskompetenz ist nicht nur eine Frage des Wissens, sondern auch der Selbstkenntnis. Wenn du an deine Grenzen stößt oder Verhaltensmuster durchbrechen musst, kann Coaching entscheidende Reflexionsimpulse geben. Es hilft dir, eigene Werte und blinde Flecken zu erkennen und daraus konkrete Veränderungen abzuleiten.
Solches gezieltes Coaching zahlt sich aus: Eine Metrix-Global-Studie fand beispielsweise einen ROI von 788 % durch Executive Coaching, gemessen an Kennzahlen wie Produktivität und Mitarbeiterbindung.
Wenn Coaching verpufft: Fehlgeleitete Einsätze
Kein verhaltensorientiertes Ziel: Coaching setzt an Verhaltens-, Denk- und Emotionsmustern an – nicht an Fachproblemen. Sollen Veränderungen her, die nicht in deinem Verhalten liegen (z. B. Organisationsstruktur oder Fach-Training), bleibt Coaching wirkungslos.
Fehlende Veränderungsbereitschaft: Wenn du selbst oder das Unternehmen nicht wirklich bereit sind, etwas zu ändern, kann auch der beste Coach nichts bewirken. Wie John Mattone schreibt: „Wenn der Coachee nicht bereit ist, Zeit zu investieren oder ins Coaching zu glauben, kann es nicht funktionieren“. Eigenmotivation ist zwingend.
Alibi- oder Totschlag-Strategie: Coaching darf kein Alibi für Entscheidungen sein. Sobald Coaching zur Pseudomaßnahme wird – zum Beispiel, um jemanden vorübergehend abzuspeisen oder für ein späteres Scheitern verantwortlich zu machen – sind die Erfolgschancen null.
Falsche Erwartungen und Rollen: Ein Coach ist kein Manager-Ersatz. Wenn du erwartest, dass dein Coach deine Arbeit erledigt oder dich vor unangenehmen Aufgaben rettet, ist das Konzept verfehlt. Ebenso wirkungslos ist Coaching, wenn der Coachee gar keinen Handlungsspielraum hat und keine echten Entscheidungen treffen kann.
Coaching: Ja oder Nein? Klare Entscheidungskriterien
Zielschärfe und Commitment: Hast du ein konkretes, messbares Ziel (z. B. einen Entwicklungs-Plan), das sich in klaren Schritten umsetzen lässt? Und bist du selbst bereit, dich voll darauf einzulassen? Ohne präzise Zieldefinition und persönliche Motivation ist Coaching wirkungslos.
Unterstützung im Umfeld: Coaches brauchen Raum und Rückhalt. Gibt es einen Sponsor (z. B. CEO, HR oder Vorstand), der deine Entwicklung unterstützt? Sind notwendige Ressourcen (Zeit für Sessions, Lernimpulse im Alltag) vorhanden? Fehlt diese Rückendeckung, wird Coaching meist nur punktuell wirken.
Vertrauen und Vertraulichkeit: Der Coaching-Prozess erfordert völlige Offenheit. Du musst darauf vertrauen können, dass alles Gesagte vertraulich bleibt. Studien belegen, dass Vertrauen und Zuverlässigkeit zwischen Coach und Coachee zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren gehören.
Passender Coach: Nicht jeder Coach passt zu jeder Aufgabe. Achte auf Erfahrung in deinem Bereich, geeignete Methoden und persönliche Chemie. Ein Coach sollte dir gezielte Fragen stellen statt fertige Lösungen zu liefern. Prüfe Referenzen und ob er versteht, was es heißt, auf deiner Ebene (z. B. C-Level) zu agieren.
Was gute Coaches tun – und woran du sie siehst
Fragen statt Antworten: Ein Top-Coach hört viel zu (etwa 70 % der Zeit) und stellt dann provokative, herausfordernde Fragen, um neue Perspektiven zu eröffnen. Er gibt selten fertige Ratschläge, sondern hilft dir, selbst Lösungen zu finden.
Vertrauen und Empathie: Von der ersten Sitzung an muss eine vertrauensvolle Basis herrschen. Ein guter Coach schafft durch ehrliche Offenheit und echte Empathie eine sichere Gesprächsatmosphäre. Studien zeigen: Vertrauen und Zuverlässigkeit in der Beziehung zwischen Coach und Coachee sind entscheidend für den Erfolg.
Erfahrung und Struktur: Gute Coaches bringen idealerweise eigene Führungserfahrung oder fundierte Expertise in deinem Bereich mit. Sie definieren klare Ziele, strukturieren den Prozess und halten dich an Absprachen. Kurz: Sie sind dein Sparringspartner, der dich weiterbringt – nicht nur ein Bestätigungs-Kumpel mit netten Tipps.
Augenhöhe statt Hierarchie: Coaching ist keine Einbahnstraße oder Belehrung. Dein Coach behandelt dich auf Augenhöhe – er lehrt dich nicht, sondern fragt nach. Experten betonen: Ein vertrauensvolles, nicht-hierarchisches Verhältnis zwischen Coach und Coachee ist eine wesentliche Voraussetzung für wirksames Coaching.
Coaching im Unternehmenskontext: Entwicklung, Kultur und Sparring
Teil der Leadership-Entwicklung: Kombiniere Coaching mit Seminaren und Trainings. Studien belegen: Trainings allein steigern die Produktivität meist nur um etwa 22 %, aber in Kombination mit Coaching deutlich stärker (bis +88 %). So wird Lernen tatsächlich in der Praxis umgesetzt.
Coaching-Kultur & Lernumfeld: Entwickle eine Unternehmenskultur, in der permanent gelernt wird. Aktuelle Studien (Gallup) bestätigen: Mitarbeiter wollen heute eher einen Coach statt eines Chefs. Führungskräfte sollten regelmäßig Feedback geben und Entwicklungsgespräche auf Augenhöhe führen, nicht nur bei akuten Problemen.
Regelmäßiges Sparring & Peer-Coaching: Etabliere feste Sparringsrunden für das Top-Management. Externe Coaches oder erfahrene Kollegen können im regelmäßigen Austausch herausfordern und begleiten. 360°-Feedback, Peer-Gruppen oder managementübergreifende Workshops sorgen dafür, dass Erkenntnisse nicht ungenutzt bleiben, sondern konkret in Ziele und Maßnahmen münden.
Fazit & Empfehlung
Coaching kann ein mächtiges Werkzeug sein – aber nur, wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Klare Ziele, echte Bereitschaft und Unterstützung im Unternehmen sind Pflicht. Fehlen diese Voraussetzungen, bleibt Coaching oft wirkungslos. Wenn sie aber gegeben sind, zahlt sich Coaching aus. Wenn nicht, kannst du dir das Geld besser sparen.
Fühlst du dich nach diesen Kriterien in einer echten Hebelsituation, kann gezieltes Coaching dich wirklich weiterbringen: Es schafft einen geschützten Raum für Selbstreflexion, liefert externe Perspektiven und sorgt für konsequente Umsetzung.
Wenn du konkret wissen willst, ob Coaching für dich jetzt sinnvoll ist, melde dich gerne für ein unverbindliches Erstgespräch bei mir. Gemeinsam klären wir, ob Coaching der richtige nächste Schritt für deine Situation ist.
Quellen: Fachartikel und Studien zu Führungskräfte-Coaching.
Anderson, M. (2022): The ROI of Executive Coaching. MetrixGlobal.
https://www.metrixglobal.net/research
Gallup (2023): State of the Global Workplace Report.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-2023.aspx
Harvard Business Review (2019): What Can Coaches Do for You?
https://hbr.org/2009/01/what-can-coaches-do-for-you
International Coaching Federation (ICF) (2022): Global Coaching Study.
https://coachingfederation.org/research/global-coaching-study
Mattone, J. (2018): The Intelligent Leader – Unlocking the 7 Secrets to Leading Others and Leaving Your Legacy. Wiley.
McKinsey & Company (2021): How to unlock the full value of leadership development.
https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights
Peterson, D. B. (2017): Executive Coaching: An Organizational Perspective. In: Consulting Psychology Journal.
Project Management Institute (2022): Leadership Coaching – A Key Lever for Organizational Agility.
https://www.pmi.org/learning/library/leadership-coaching-agility-12368
Sherman, S. & Freas, A. (2004): The Wild West of Executive Coaching. Harvard Business Review.
https://hbr.org/2004/11/the-wild-west-of-executive-coaching
The Conference Board (2021): CEO Coaching Trends Survey Report.
https://conference-board.org
