Wie Interim Manager Unternehmen retten – und was sie danach besser machen sollten

Stell dir vor, dein Unternehmen steckt in einer akuten Krise: Die Zahlen sind tiefrot, ein wichtiges Großprojekt droht zu scheitern oder eine Schlüsselposition in der Führung ist plötzlich vakant. In solchen Situationen können Interim Manager – erfahrene Führungskräfte auf Zeit – zur Rettung werden. Interim Manager werden typischerweise dann eingesetzt, wenn intern keine geeigneten Führungskräfte verfügbar sind, eine plötzlich entstandene Vakanz überbrückt werden muss oder das Management anderweitig gebunden ist . Sie bringen umfangreiche Erfahrung aus früheren Mandaten mit und können sofort Verantwortung übernehmen. In diesem Artikel erfährst du, wie und in welchen Szenarien Interim Manager echte Wirkung entfalten, welche Voraussetzungen dafür nötig sind, worauf du bei Auswahl und Zusammenarbeit achten solltest – und wie dein Unternehmen nach dem Einsatz strukturell und kulturell davon profitieren kann.

Wir beleuchten drei Hauptszenarien für Interim-Einsätze: (1) Turnaround-Management, wenn das Unternehmen in der Krise steckt, (2) Projekt-Rettung, wenn ein wichtiges Projekt zu scheitern droht, und (3) temporäre Führungsüberbrückung, um eine plötzliche Lücke in der Führungsetage zu füllen. In jedem dieser Fälle kann ein Interim Manager der entscheidende Faktor sein, der dein Unternehmen wieder auf Kurs bringt. Entscheidend ist dabei immer ein strategischer Blick nach vorn: Es geht nicht nur um das Überleben der akuten Situation, sondern auch darum, was du danach besser machen kannst, damit die Erfolge nachhaltig bleiben.

Voraussetzungen: Damit Interim Management Wirkung zeigt

Bevor wir in die Szenarien eintauchen, ist wichtig zu verstehen, welche Rahmenbedingungen erfüllt sein sollten, damit ein Interim Manager maximale Wirkung entfalten kann:

• Klare Zielsetzung und Mandat: Definiere von Anfang an, was erreicht werden soll (z.B. bestimmte finanzielle Kennzahlen, Projektmeilensteine oder die Besetzung einer Rolle bis zu einem Datum). Ein Interim Manager braucht ein klares Briefing mit erreichbaren Zielen, Zeitrahmen und Vollmachten. Das Unternehmen sollte zu Beginn des Mandats klare Ziele, Meilensteine, Zeitpläne und auch erwartete Einsparungen oder Verbesserungen vereinbaren . Diese Vorgaben müssen realistisch sein und regelmäßig gemeinsam überprüft und bei Bedarf angepasst werden . So stellst du sicher, dass alle an einem Strang ziehen und derdie Interim Managerin von Tag eins an zielgerichtet arbeiten kann.

• Volle Rückendeckung der Geschäftsleitung: Eine Interimslösung funktioniert nur, wenn derdie Interim Managerin den Rückhalt der obersten Führung oder des Beirats hat. Intern muss klar kommuniziert werden, dass derdie Interim Managerin mit dem Segen der Geschäftsführung kommt und Entscheidungen treffen darf. Zudem sollte idealerweise eine interne Ansprechperson (z.B. aus HR oder der Geschäftsführung) den Einsatz begleiten und Hindernisse aus dem Weg räumen . Ohne diese Rückendeckung drohen interne Widerstände, die die Effektivität des Interim Managers schmälern.

• Offene Kommunikation und Einbindung: Veränderungen – ob Restrukturierung, Projekt-Neustart oder Führungswechsel – erzeugen oft Unsicherheit bei Mitarbeitenden. Daher ist Transparenz ein Muss. Kommuniziere offen, warum der Interim Manager geholt wird und welches Ziel verfolgt wird. Durch regelmäßige Updates und einen transparenten Dialog mit allen Beteiligten förderst du Vertrauen und erhöhst die Akzeptanz für die anstehenden Veränderungen . Wenn Mitarbeiter verstehen, dass der externe Manager kommt, um gemeinsam das Unternehmen zu retten, werden sie eher mitziehen statt blockieren.

• Bereitschaft zu unbequemen Maßnahmen: Oft sind es genau die Schritte, vor denen interne Manager zurückschrecken – etwa harte Kostenschnitte, personelle Konsequenzen oder radikale Prozessänderungen – die den Turnaround bringen. Hier braucht es die volle Rückendeckung des Interim Managers: Alle müssen wissen, dass auch unangenehme Entscheidungen konsequent unterstützt werden. Interim Manager haben in der Regel keine Angst vor unpopulären Maßnahmen, da sie nicht in internen Karrierezwängen stecken . Während festangestellte Führungskräfte manchmal zögern, weil harte Schritte ihrer eigenen Karriere schaden könnten, schlagen Interim Manager konsequent nötige Maßnahmen vor und setzen diese auch um . Diese Entschlossenheit muss vom Unternehmen eingefordert und gefördert werden – nur dann kann derdie Interim Managerin wirklich effektiv sein.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, stehen die Chancen gut, dass ein Interim Manager schnell Wirkung zeigt. Schauen wir uns nun die drei typischen Einsatzszenarien im Detail an.

Szenario 1: Turnaround-Management – Rettung in der Unternehmenskrise

Die Situation: Dein Unternehmen befindet sich in schwerer See – vielleicht droht die Liquidität auszugehen, Verluste häufen sich, die Bank macht Druck oder der Markt hat sich drastisch verändert. In solch einer Krise muss das Ruder schnell und entschlossen herumgerissen werden. Oft fehlt intern jedoch die spezifische Erfahrung mit echten Krisensituationen oder es mangelt an der nötigen Distanz, um alte Zöpfe abzuschneiden. Genau hier kommt ein Interim Manager ins Spiel, häufig in Rollen wie Chief Restructuring Officer (CRO), Interim-Geschäftsführer oder -Finanzchef, der das Unternehmen durch die Sanierung führt.

Wie ein Interim Manager hilft: In einem Turnaround-Mandat übernimmt der Interim Manager temporär die Führung und entwickelt einen Sanierungsplan. Die Herausforderung besteht darin, schnell sowohl Sofortmaßnahmen als auch eine Strategie für den Neustart zu erarbeiten. Typische Hebel in einer Unternehmenssanierung sind zum Beispiel: Kostensenkung, Personalabbau oder -umbau, Verschlankung von Prozessen, Neuausrichtung des Geschäftsmodells und intensives Cash-Management. Häufig sind auch Verhandlungen mit Banken, Investoren oder Lieferanten nötig, um Zeit und finanzielle Luft zu gewinnen . Ziel ist es, eine schlankere, effizientere Organisation zu schaffen, die wieder profitabel arbeiten kann . Interim Manager bringen dafür einen unvoreingenommenen Blick von außen und tiefes Restrukturierungs-Know-how mit. Sie erkennen schnell, wo die größten Baustellen liegen, und packen diese systematisch an.

Wichtig ist dabei die entscheidende Eigenschaft des externen Sanierers: Er oder sie wird geholt, um notfalls den sprichwörtlichen „sauren Apfel“ zu beißen. Interim Manager handeln in Krisen mit der gebotenen Dringlichkeit und schrecken nicht davor zurück, auch unpopuläre Entscheidungen zu treffen . Beispielsweise kann es notwendig sein, defizitäre Geschäftsbereiche einzustellen, eine organisatorische Rosskur durchzuführen oder sich von Führungskräften zu trennen, die Teil des Problems waren. Eine externer Sanierungs-Manager*in kann solche Schritte oft objektiver durchziehen als jemand, der seit Jahren Teil der Firma ist – frei von internen Politiken oder persönlichen Befindlichkeiten. Interimsmanager sind dabei sehr zielorientiert: Sie wissen, dass ihr Erfolg daran gemessen wird, das Ruder in kurzer Zeit herumzureißen, und richten alle Maßnahmen kompromisslos auf dieses Ziel aus.

Worauf es ankommt: Für einen erfolgreichen Turnaround durch einen Interim Manager muss das gesamte Umfeld die Dringlichkeit akzeptieren. Halbherzigkeit kann man sich nicht leisten – du als Unternehmerin musst klarstellen, dass es „jetzt oder nie“ heißt. Gib dem Interim Manager volle Autorität, aber auch volle Unterstützung. Sorge dafür, dass alle Stakeholder eingebunden werden: Mitarbeiter, die um ihre Zukunft bangen; Gesellschafter, die weitere Mittel bereitstellen sollen; Kunden, die trotz der Krise gehalten werden müssen. Ein guter Interim Manager wird aktiv das Gespräch mit diesen Gruppen suchen, Bedenken adressieren und versuchen, alle hinter den Sanierungsplan zu stellen. Oft hilft hier die neutrale Außenperspektive: Eine Externe*r kann unbequeme Fragen und Wahrheiten offen aussprechen, wo interne Personen vielleicht zögern. Wie es ein erfahrener Projekt-Sanierer ausdrückte: “Ein unabhängiger Dritter, noch besser ein Externer, kann kritische Fragen besser stellen als jemand, der um seine eigene Karriere besorgt ist.” Dieses Prinzip gilt im Turnaround gleichermaßen – der Interim Manager verschafft Klarheit über die wahren Ursachen der Krise, ohne Rücksicht auf interne Befindlichkeiten.

Nach der Rettung: Angenommen, der Turnaround gelingt und das Unternehmen ist erst einmal gerettet – was dann? Viele Sanierungen scheitern langfristig, weil Firmen nach Abzug des Rettungsmanagers wieder in alte Muster verfallen. Das solltest du verhindern. Wenn der Interim-CRO harte Einschnitte gemacht hat, dürfen diese nicht leichtfertig rückgängig gemacht werden. Leider zeigt die Praxis oft: Sobald das Mandat endet, werden unpopuläre Entscheidungen verwässert – etwa bleiben krisenverantwortliche Führungskräfte im Amt aus falsch verstandener Loyalität, und schwierige Personalentscheidungen werden zurückgenommen. Solche Kompromisse gefährden die nachhaltig verbesserte Wettbewerbsfähigkeit und können der Ursprung neuer Krisen sein . Besser ist, konsequent an den Ursachen zu arbeiten: Stelle sicher, dass nach der Sanierung die neuen Strukturen und Prozesse weiterentwickelt und gefestigt werden. Organisation und Abläufe sind keine lästigen Kostenfaktoren, sondern Grundpfeiler für nachhaltigen Erfolg . Halte die disziplinierte Finanz- und Kostenkultur aufrecht, die der Interim Manager eingeführt hat, und bleibe realistisch in deinen Wachstumsplänen – direkt nach einer Sanierung in einen überhasteten Expansionsmodus zu verfallen, kann gleich zur nächsten Schieflage führen . Kurzum: Lerne aus der Krise. Etabliere Kontrollmechanismen (Reporting, Controlling, vielleicht einen Beirat), die sicherstellen, dass Probleme früh erkannt werden. Und wähle Nachfolger in Schlüsselpositionen nach Kompetenz aus – nicht nach Bequemlichkeit oder alter Verbundenheit. Dann profitierst du langfristig vom schmerzhaften, aber heilsamen Turnaround.

Szenario 2: Projekt-Rettung – wenn wichtige Projekte zu scheitern drohen

Die Situation: Ein großes internes Projekt steckt fest im Morast. Vielleicht läuft ein IT-Großprojekt aus dem Ruder, ein wichtiges Produkt kommt nicht zur Marktreife, oder ein Bauprojekt sprengt ständig Budget und Zeitplan. Solche Projektkrisen sind keine Seltenheit – Studien zeigen, dass über die Hälfte aller Projekte irgendwann in ernste Schwierigkeiten geraten . Für dich als Geschäftsführer*in steht viel auf dem Spiel: gesunkene Investitionen, verärgerte Kunden, frustrierte Teams und am Ende vielleicht ein komplett gescheiterter Plan. Wenn interne Projektleiter und -teams die Kurve nicht mehr kriegen, kann ein Interim Projektmanager als Krisenmanager die letzte Rettung sein.

Wie ein Interim Manager hilft: Eine externer Projekt-Interim kommt mit frischem Blick und erprobten Methoden, um ein Troubled Project zu stabilisieren und erfolgreich abzuschließen. Zunächst verschafft er sich in kürzester Zeit einen ungeschönten Überblick: Was ist der Status, wo liegen die Hauptprobleme? Oft zeigt sich, dass Projekte scheitern, weil man zu lange versucht hat, schönzufärben oder mit mehr Druck zu retten, was bereits schief läuft. Doch mehr vom Selben hilft selten. Ein externer Profi bringt die nötige Offenheit mit – er hat keine „historische Verantwortung“ für die Schieflage und kann die Dinge klar benennen, wie sie sind. Häufig wird er zunächst einen strikten Projekt-Audit durchführen: Zeitpläne, Budget, Risiken, Teamleistungen, externe Abhängigkeiten – alles kommt auf den Prüfstand. Daraus entwickelt der Interim Manager einen Sanierungsplan für das Projekt: Prioritäten werden neu gesetzt, der Scope gegebenenfalls angepasst (was kann weggelassen oder vereinfacht werden, um das Kernziel noch zu erreichen?), Verantwortlichkeiten werden geklärt und engmaschiges Controlling eingeführt. Genauso wichtig: Er oder sie stellt sicher, dass das obere Management voll hinter dem Neustart steht und etwaige Ressourcen bereitstellt, die es braucht.

Worauf es ankommt: Der wohl wichtigste Schritt ist die ehrliche Probleinerkenntnis. Viele Projekt-Fiaskos ziehen sich hin, weil niemand offen ausspricht, dass das Projekt in der Krise steckt – bis es zu spät ist. Hier kannst du als Chef/in gleich zu Beginn die Richtung vorgeben: „Ja, unser Projekt steckt in Schwierigkeiten. Wir holen uns jetzt externe Hilfe und packen das Problem an.“ Diese Einsicht öffnet den Weg, wirklich etwas zu ändern. Wie ein Projektexperte es formuliert hat: „Zusehen und auf Selbstheilung warten hat ja schon nicht funktioniert, genauso wenig wie mehr Druck machen – was in die Projekt-Krise hinein geführt hat, führt in der Regel nicht wieder hinaus.” Mit anderen Worten: Neue Wege sind gefragt. Interim Projektmanager konzentrieren sich zuerst auf das Dringlichste – das berühmte „Stop the bleeding“. Sie stoppen unnötige Ausgaben und Aktivitäten, priorisieren die überlebenswichtigen Aufgaben und schaffen schnelle Erfolgserlebnisse (sogenannte Quick Wins), um verlorenes Vertrauen zurückzugewinnen. Geschwindigkeit ist essenziell: Je früher in der Schieflage gegengesteuert wird, desto geringer die Verluste und desto mehr Handlungsoptionen bleiben offen .

Dabei wird ein guter Interim-Projektmanager auch viel kommunizieren: mit dem Team, mit Auftraggebern und ggf. Kunden. Ein festgefahrenes Projekt braucht oft eine moralische Wiederbelebung. Jemand von außen kann hier glaubwürdig einen Neustart markieren – nach dem Motto: “Wir ziehen jetzt einen Strich und starten neu durch.” Wichtig ist, dass die Mannschaft an Bord bleibt und neue Motivation schöpft, statt innerlich zu kündigen. In der Krise will keiner Schuldzuweisungen – der Interim Manager sollte die Kultur vorleben, nach vorn zu schauen und gemeinsam Lösungen zu finden, anstatt nach Schuldigen zu suchen.

Zugleich kann eine externer Projektmanager kritische Fragen stellen, die sich interne Kräfte nicht zu fragen trauen. Etwa: Ist das Projektziel überhaupt noch relevant und realistisch? Gibt es Fähigkeiten im Team, die fehlen? Müssen wir externe Partner ins Boot holen? Diese schonungslose Analyse ist oft der Schlüssel zur Wende. Wie erwähnt, kann jemand von außerhalb solche Fragen viel unbefangener stellen, weil er nicht um interne Karrieren und Befindlichkeiten besorgt sein muss . Diese Sachlichkeit hilft, festgefahrene Positionen aufzubrechen und das Problem zu objektivieren.

Nach der Rettung: Das Projekt wird schließlich – vielleicht mit Verzögerung, vielleicht in abgespeckter Form – doch noch zu einem erfolgreichen Ende geführt. Wie vermeidest du nun, dass der nächste wichtige Auftrag wieder in Schieflage gerät? Lerne auch hier aus der Krise! Ein Abschluss-Review (Lessons Learned) mit dem Interim Manager und dem Team ist Pflicht. Analysiere, warum es überhaupt so weit kommen konnte: Lag es an mangelndem Projektmanagement-Know-how? An unklaren Anforderungen? An der Unternehmenskultur, in der schlechte Nachrichten zu spät nach oben dringen? Die Antworten darauf solltest du für die Zukunft nutzen. Vielleicht gilt es, interne Projektleiter weiterzubilden, ein Project Management Office (PMO) aufzubauen oder realistischere Planungsprozesse einzuführen. Strukturell kann viel gewonnen werden, indem man die Methoden und Best Practices, die der Interim Manager eingebracht hat, institutionalisiert. Wenn z.B. regelmäßige Krisen-Reviews oder strengere Meilenstein-Kontrollen das Projekt gerettet haben, führe solche Mechanismen dauerhaft für alle großen Projekte ein. Kulturell sollte die Offenheit, Probleme zu benennen, gefördert werden – damit Projekte gar nicht erst so tief in die Krise rutschen. Belohne ehrlich kommunisierte Risiken statt sie zu sanktionieren. So etablierst du eine Lernkultur, die langfristig zum Projekterfolg beiträgt. Und bedenke: Auch nach einem erfolgreichen Projektabschluss kann es sinnvoll sein, das Team weiter zu coachen oder einen externen Qualitätscheck durchzuführen, um auf Kurs zu bleiben.

Szenario 3: Temporäre Führungsüberbrückung – Lücken in der Chefetage schließen

Die Situation: Eine Schlüsselperson im Management fällt plötzlich aus – sei es durch Kündigung, Krankheit, Pensionierung oder Elternzeit – und eine Nachfolge ist nicht unmittelbar in Sicht. Die Rekrutierung für Top-Positionen dauert im Schnitt sechs bis neun Monate . Kannst du es dir leisten, zum Beispiel sechs Monate ohne CFO, Produktionsleiterin oder IT-Chefin dazustehen? Ein längeres Führungsvakuum kann enorme Schäden anrichten: Wichtige Entscheidungen bleiben liegen, das Team ist ohne Leitung verunsichert, Know-how geht verloren und Wettbewerber könnten die Situation ausnutzen. Zudem wirkt ein monatelang unbesetzter Führungsposten nach außen und innen als alarmierendes Signal („Krise im Management?“). Um diese Führungslücke zu schließen, greifen immer mehr Unternehmen auf Interim Manager zurück.

Wie ein Interim Manager hilft: Einen Interim-Führungskraft auf Zeit einzusetzen, ist oft die rettende Brücke, bis eine dauerhafte Besetzung gefunden ist. Nehmen wir an, dein Vertriebsleiter hat überraschend das Handtuch geworfen. Anstatt monatelang ohne Vertriebschef dazustehen oder eine hastige Fehlbesetzung vorzunehmen, kann ein Interim Manager diese Rolle sofort übernehmen. Er oder sie springt kurzfristig ein, bringt die erforderliche Führungserfahrung mit und sichert die Kontinuität im Tagesgeschäft . Ein guter Interim Manager in so einer Rolle wird sich in wenigen Tagen einarbeiten und sofort handlungsfähig sein – das Team weiterführen, laufende Projekte übernehmen, Entscheidungen treffen und als Ansprechpartnerin für Kunden und Mitarbeitende zur Verfügung stehen . Dadurch werden die negativen Auswirkungen der Vakanz minimiert: Kundenbeziehungen bleiben intakt, die Belegschaft behält ihren Ansprechpartnerin und wichtige Prozesse laufen stabil weiter.

Darüber hinaus nutzt ein Interim Manager die überbrückte Zeit oft, um Verbesserungen in der Abteilung anzustoßen. Da er unvoreingenommen von außen kommt, entdeckt er womöglich ineffiziente Abläufe oder Versäumnisse seines Vorgängers und kann diese bereinigen. Beispielsweise könnte ein Interim-CFO feststellen, dass der Finanzbereich digitaler aufgestellt werden sollte, und direkt mit der Einführung eines neuen Reporting-Systems beginnen. Oder eine Interim-Personalleiterin richtet die HR-Abteilung strategischer aus, anstatt nur Tagesgeschäft zu verwalten. So bekommt das Unternehmen nicht nur jemanden, der den Laden hütet, sondern im besten Fall frischen Wind und Expertise, die sonst gefehlt hätten.

Ein weiterer Vorteil: Interim Manager als neutrale Experten helfen sogar bei der Nachfolgefindung. Dank ihrer genauen Kenntnis der Position und der Herausforderungen können sie die HR-Abteilung dabei unterstützen, das Anforderungsprofil für die permanente Stelle zu schärfen und Bewerber fachlich einzuschätzen . Mit ihrer objektiven Sicht können sie ehrlich sagen, worauf es bei der Neubesetzung ankommt. Und wenn derdie neue Kandidatin gefunden ist, sorgt der Interim Manager für eine saubere Übergabe des Staffelstabs: Er*sie arbeitet den Nachfolger ein, transferiert Wissen und steht vielleicht in einer Einarbeitungsphase noch beratend zur Seite . Nach erfolgreicher Übergabe verlässt der Interim Manager das Unternehmen wieder – die Aufgabe ist erfüllt.

Worauf es ankommt: Bei der Überbrückung einer Führungsposition ist Akzeptanz im Team ein zentraler Faktor. Gerade wenn intern vielleicht Kandidaten für den Posten bereitstanden, kann ein externer Chef auf Zeit anfangs Skepsis oder Enttäuschung auslösen. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt – und wiederum offene Kommunikation. Erkläre dem Team klar, warum du dich für eine Interimslösung entschieden hast (z.B. um keinen Schnellschuss zu riskieren und einen passenden neuen Chef gründlich auszuwählen, während das Tagesgeschäft nicht leidet). Hebe die Erfahrung und Neutralität des Interim Managers hervor: „Wir haben jemanden geholt, der das schon oft gemacht hat und uns hilft, die Zeit bis zum neuen XYZ optimal zu überbrücken.“ Ein guter Interim Manager wird von sich aus auf die Mitarbeiter zugehen, zuhören und Vertrauen aufbauen. Schließlich geht es nicht darum, „von oben herab“ zu verwalten, sondern gemeinsam die Abteilung erfolgreich weiterzuführen. Wenn die Mitarbeiter sehen, dass der Interim-Manager kein Platzhirsch, sondern ein Enabler ist, werden sie ihn akzeptieren.

Für dich als Unternehmer*in ist wichtig, der Interim-Führungskraft klare Ziele zu setzen – was soll in der Zwischenzeit erreicht oder bewahrt werden? Definiere auch die Grenzen des Mandats: Soll der Interim Manager nur den Status quo halten oder aktiv Veränderungen durchführen? Je klarer hier die Absprache, desto gezielter kann gearbeitet werden. In vielen Fällen lohnt es sich, den Interim wirklich machen zu lassen: Schließlich holst du jemanden mit großer Erfahrung, warum also nicht dessen Expertise nutzen, um Verbesserungen anzugehen, statt nur die Stellung zu halten? So holst du das Maximum aus der Übergangszeit heraus.

Nach dem Einsatz: Wenn derdie neue Stelleninhaberin kommt und der Interim Manager geht, sollte das Unternehmen das Erreichte sichern. Lass den neuen Manager nicht bei Null anfangen. Idealerweise hat der Interim Manager Dokumentation hinterlassen – z.B. aktuelle Berichte, Projektstände, eine Einschätzung der Teamperformance und Vorschläge für weiterführende Maßnahmen. Sorge dafür, dass es eine Überschneidungsphase gibt, in der Wissen übergeben wird. Strukturell kannst du von der Interim-Phase profitieren, indem du erfolgreiche Praktiken beibehältst: Vielleicht hat der Interim Vertriebsleiter eine neue Sales-Routine eingeführt, oder der Interim-CFO hat das Berichtswesen gestrafft – solche Dinge sollten nicht mit seinem Abgang enden, sondern vom Nachfolger übernommen werden. Kulturell haben deine Mitarbeiter während der Interim-Phase vielleicht erlebt, wie jemand von außen frische Ideen einbringt. Ermutige das Team, dieses offene Mindset zu behalten und auch dem neuen/der neuen Chef*in gegenüber offen für Veränderungen zu sein. So bleibt ein Teil des „Interim-Geistes“ im Unternehmen.

Auswahl des richtigen Interim Managers und effektive Zusammenarbeit

Angenommen, du hast dich entschieden, einen Interim Manager an Bord zu holen – wie findest du die richtige Person und wie gestaltet man die Zusammenarbeit am besten? Hier einige strategische Tipps aus der Praxis:

1. Sorgfältige Auswahl: Definiere zunächst klar, welche Aufgabe der Interim Manager erfüllen soll und welches Profil dafür nötig ist. Welche fachlichen Qualifikationen, Branchenkenntnisse und Erfahrungen sind ein Muss? Welche Ziele sollen in welcher Zeit erreicht werden? Diese Anforderungen müssen sauber herausgearbeitet sein . Auf dieser Basis solltest du mehrere Kandidaten vergleichen – sei es über spezialisierte Interim-Provider oder dein Netzwerk. Führe ausführliche Gespräche und scheue dich nicht, gezielt nach vergleichbaren Projekten und Erfolgen in der Vergangenheit zu fragen . Ein kompetenter Interim Manager wird offen über frühere Mandate berichten können. Lass dir Referenzen geben und sprich mit früheren Auftraggebern, um Einblicke in Arbeitsweise und erzielte Resultate zu erhalten – positive Referenzen sind ein starkes Indiz für Zuverlässigkeit und Kompetenz . Achte neben den Hard Skills besonders auf die kulturelle Passung: Der beste Sanierer nützt wenig, wenn er nicht ins Team kommt. Der Interim Manager sollte zur Führungsphilosophie deines Unternehmens passen und mit den Menschen vor Ort auf einer Wellenlänge liegen . Sympathie alleine ist zwar nicht entscheidend, aber ein guter Draht erleichtert die Zusammenarbeit enorm.

2. Vertragliche Klarheit: Halte alle Rahmenbedingungen schriftlich fest, um Missverständnisse zu vermeiden. Dazu gehören die Ziele und Deliverables, an denen der Interim Manager gemessen wird, der Zeithorizont (üblich sind 6–12 Monate, mit Option auf Verlängerung), das vereinbarte Honorar bzw. Tagessatz und Nebenkosten, sowie Regelungen zur Berichtserstattung (wie oft gibt es Status-Updates, an wen wird berichtet?). Eine klare Vereinbarung über Ziele, Erwartungen, Vergütung und Dauer des Engagements ist essentiell, um Unklarheiten vorzubeugen . Definiere auch, ob der Interim Manager nach Zielerreichung eventuell einen Bonus erhält oder ob es bestimmte Meilensteine gibt, die abgenommen werden. Diese Transparenz schafft Vertrauen auf beiden Seiten und sorgt dafür, dass alle dasselbe Verständnis vom Auftrag haben.

3. Onboarding und Integration: Obwohl Interim Manager erfahren sind und schnell einsatzfähig sein sollen, unterschätze nicht die Bedeutung eines guten Onboardings. Stelle dem Interim Manager frühzeitig alle nötigen Informationen, Zugänge und Ressourcen zur Verfügung. Führe ihn/sie ins Team ein, kündige intern an, welche Befugnisse er hat, und dass man ihn unterstützen soll. Gerade in politisch aufgeheizten Situationen (Krise, Projektstress) ist es wichtig, dass der Interim Manager offiziell den Rückhalt der Führung hat – das solltest du vor versammelter Mannschaft deutlich machen. Aus der Praxis weiß man: Die ersten Tage und Wochen entscheiden oft über Erfolg oder Misserfolg eines Interim-Mandats . Wenn es gelingt, das Team hinter den Interim Manager und seine Aufgabe zu bringen, ist schon viel gewonnen . Ernenne intern vielleicht einen „Buddy“ oder ein Kernteam, das den Interim Manager unterstützt und ihm die Feinheiten der Firmenkultur erklärt. So kommt er schneller in die Spur.

4. Enge Abstimmung und Coaching: Behalte während des Mandats eine enge Abstimmung bei. Vereinbare regelmäßige Meetings zwischen dir (oder dem Sponsor des Mandats) und dem Interim Manager, um Fortschritte zu prüfen, Hindernisse zu besprechen und gegebenenfalls Kurskorrekturen vorzunehmen . Gib ehrliches Feedback und hole dir umgekehrt auch die Einschätzung des Interim Managers zur Lage im Unternehmen ein – oft erfährt er Dinge, die man intern nicht offen ausspricht. Hilfreich kann auch ein „flankierendes Coaching“ durch HR sein : Die Personalabteilung kann ein Auge darauf haben, wie das Team mitzieht, wo es hakt und dem Interim Manager beratend zur Seite stehen, insbesondere wenn es um heikle Themen wie Personalabbau oder Veränderungen von Abläufen geht . HR kennt die Ängste und versteckten Spielregeln in der Organisation und kann helfen, Vermittlung zu betreiben . Solch ein Schulterschluss zwischen Interim Manager, Geschäftsführung und HR steigert die Erfolgsaussichten deutlich .

5. Vertrauen und offene Kultur: Last but not least, behandle den Interim Manager wie ein Mitglied der Führungsmannschaft auf Zeit, nicht wie einen externen Berater zweiter Klasse. Vertraue seiner Expertise – dafür holst du ihn ja – und gib ihm Zugang zu den relevanten Informationen. Gleichzeitig sollte der Interim Manager transparent arbeiten: Er wird regelmäßige Reports liefern und alle im Boot halten. Diese beidseitige Offenheit schafft eine Partnerschaft auf Augenhöhe. Wenn mal ein Fehler passiert oder Pläne nicht greifen, sollte das intern offen diskutiert und nicht dem „externen Sündenbock“ zugeschoben werden. Denken alle Beteiligten lösungsorientiert, steigert das die Geschwindigkeit und Qualität der erzielten Ergebnisse enorm.

Nach dem Mandat: Nachhaltig vom Interim-Einsatz profitieren

Ein Interims-Mandat ist per Definition zeitlich befristet – doch die Nachwirkungen sollten idealerweise langfristig positiv spürbar sein. Damit dein Unternehmen wirklich besser dasteht und nicht in alte Muster zurückfällt, hier ein paar strategische Maßnahmen für die Nachbereitungsphase:

• Geordneter Wissenstransfer: Plane zum Ende des Interim-Mandats einen ausreichenden Übergabezeitraum ein. Der Interim Manager sollte all seine Ergebnisse, Analysen und Empfehlungen dokumentiert an den Nachfolger oder an dich übergeben. Nutze diese Übergabe, um auch im Team ein Recap zu machen: Was haben wir gelernt? Was machen wir ab jetzt anders? So bleibt das im Mandat aufgebaute Know-how im Unternehmen und geht nicht mit dem Weggang verloren.

• Etablierung verbesserter Prozesse und Strukturen: Sehr wahrscheinlich hat der Interim Manager bestimmte Verbesserungen eingeführt – neue Reportingwege, effizientere Prozesse, strengere Kostenkontrollen, eine veränderte Aufbauorganisation etc. Diese Errungenschaften dürfen nicht als „Projekt“ enden, sondern müssen Teil der neuen Normalität werden. Halte eingeführte Verbesserungen und Kontrollmechanismen dauerhaft aufrecht und baue sie weiter aus . Zum Beispiel: Wenn im Turnaround ein wöchentliches Liquiditätsreporting eingeführt wurde, führe das fort. Wenn in der Projekt-Rettung ein Risk-Meeting etabliert wurde, behalte es bei. Prozesse und Organisation sind stabilisierende Faktoren für nachhaltigen Erfolg – betrachte sie nicht als temporäre Hilfskonstrukte, sondern als Fundament der Zukunft.

• Konsequente Personalentscheidungen: Sollte der Interim Manager im Zuge des Mandats personelle Veränderungen angestoßen haben (z.B. Austausch von Führungskräften, Trennung von Low Performern, Neuordnung von Verantwortlichkeiten), dann ziehe diese Linie konsequent durch. Es ist verlockend, nach Abgang des „harten Sanierers“ wieder nachzugeben – etwa einen zuvor entmachteten Manager wieder mehr Einfluss nehmen zu lassen, weil er ein alter Freund des Hauses ist. Hüte dich vor solchen Rückschritten aus falsch verstandener Loyalität. Kritische Führungskräfte, die maßgeblich zur Krise beigetragen haben, dürfen nicht aus Bequemlichkeit einfach im Unternehmen verbleiben . Besetze Schlüsselpositionen nach Kompetenz und Zukunftsbedarf, nicht nach Vergangenheitsverdiensten. So stellst du sicher, dass die Organisation wirklich erneuert aus dem Einsatz hervorgeht.

• Kulturelle Verankerung: Ein Interim Manager wirkt nicht nur sachlich, sondern oft auch kulturell. Er oder sie bringt einen gewissen Spirit mit – sei es eine Macher-Mentalität, eine Ergebnisorientierung oder eine Offenheit für Wandel. Diese Kulturimpulse sind wertvoll. Versuche, das positive kulturelle Momentum zu erhalten. Beispielsweise: Wenn der Interim Manager eine Kultur der offenen Kommunikation etabliert hat, in der Probleme schnell adressiert wurden, führe diese Offenheit fort. Ermutige dein Team, weiterhin proaktiv Missstände anzusprechen, auch wenn der externe „Mutmacher“ nicht mehr da ist. Veränderungsbereitschaft sollte zum festen Wert werden. Oft haben Mitarbeiter durch den Interim-Einsatz gemerkt, dass Wandel nicht unbedingt Bedrohung, sondern Chance bedeuten kann. Dieses Mindset gilt es zu pflegen – etwa durch regelmäßige Feedback-Runden, in denen Verbesserungen vorgeschlagen werden können, oder durch das Feiern von Erfolgen, die aus der Veränderung resultierten.

• Nachbetreuung und Controlling: Es kann sinnvoll sein, den Interim Manager nach Mandatsende noch punktuell einzubinden – z.B. für Follow-up-Workshops oder in beratender Funktion, um sicherzustellen, dass alles auf dem richtigen Weg bleibt. Alternativ kann ein externer Audit oder ein Consulting-Projekt einige Monate später prüfen, ob die eingeleiteten Maßnahmen nachhaltig wirken. Dies ist insbesondere nach Turnarounds ratsam: Ein externer Blick kann helfen zu erkennen, ob irgendwo die alten Gewohnheiten wieder Einzug halten. Die Kosten dafür sind gering im Vergleich dazu, erneut in eine Schieflage zu geraten.

Zusammengefasst: Der Abschluss eines Interim-Mandats ist kein abruptes Ende, sondern eine Übergabe in eine neue Phase. Dein Unternehmen sollte diese neue Phase aktiv gestalten – mit gefestigten Strukturen, den richtigen Leuten und einer Kultur, die auf dem Gelernten aufbaut. Dann war der Interim-Einsatz nicht nur eine kurzfristige Rettung, sondern ein nachhaltiger Wendepunkt.

Fazit: Mit externer Expertise Krisen meistern – und gestärkt daraus hervorgehen

Interim Manager können in kritischen Momenten zum entscheidenden Erfolgsfaktor werden. Ob es darum geht, ein Unternehmen vor dem Untergang zu bewahren, ein komplexes Projekt aus der Sackgasse zu führen oder eine Lücke im Top-Management zu schließen – dank ihrer Erfahrung, Unabhängigkeit und Umsetzungsstärke liefern Interim Manager schnelle Ergebnisse. Wichtig ist, dass du als Unternehmer*in die richtigen Weichen stellst: Wähle mit Bedacht die passende Person aus, schaffe die Voraussetzungen für deren Erfolg, arbeite eng und vertrauensvoll zusammen und ziehe aus dem gemeinsamen Erfolg die Lehren für die Zukunft.

Am Ende soll dein Unternehmen nicht nur die akute Herausforderung bewältigt haben, sondern besser aufgestellt sein als zuvor. Interim Manager verstehen sich oft als Wegbereiter: Sie stoßen Veränderungen an und bereiten den Boden, damit das interne Team darauf weiter aufbauen kann . Nutze diese Chance als Neustart. Wenn du die im Mandat gewonnenen Erkenntnisse und Verbesserungen fest verankerst, wirst du strukturell gefestigter und kulturell wandlungsfähiger aus der Krise kommen. Genau das macht den Unterschied zwischen einem Strohfeuer und nachhaltigem Erfolg.

Hinweis in eigener Sache: Solltest du dich in einem der beschriebenen Szenarien wiederfinden – ob in der Klemme mit deinem Unternehmen, in einem festgefahrenen Projekt oder mit einer ungeplanten Führungslücke – zögere nicht, dir externe Unterstützung zu holen. Als erfahrener Interim Manager mit zahlreichen Turnaround- und Projekt-Rettungs-Mandaten stehe ich dir gerne zur Seite, um gemeinsam eine Lösung zu finden. Diese Entscheidung ist keine Schwäche, sondern Ausdruck weitsichtiger Führung: Du handelst proaktiv im Interesse deines Unternehmens. Letztlich zählt, dass du dein Unternehmen sicher durch die Sturmzeit navigierst und für die Zukunft neu ausrichtest. Dabei kann ein Interim Manager der strategische Partner auf Zeit sein, der dir genau das ermöglicht. Dein Unternehmen wird es dir danken – mit einer erfolgreichen Zukunft nach der Krise.

Quellenliste (ungekürzt, alphabetisch):

1. DDIM – Interim Management: Definition, Einsatzfelder und Vorteile

   https://ddim.de/interim-management/

2. Görtz, H. (2023): Turnaround-Management in der Praxis – Erfolgsfaktoren und Stolperfallen

   https://www.springerprofessional.de/turnaround/management

3. Harvard Business Review – The Right Way to Manage a Turnaround

   https://hbr.org/2018/04/the-right-way-to-manage-a-turnaround

4. IIM Institut für Interim Management – Wie Sie einen Interim Manager richtig auswählen

   https://www.iim-interim.de/interim-manager-auswahl/

5. IWRM – Der Interim Manager als Projekt-Retter

   https://www.iwrm.de/projektmanagement/interim-management-krisenprojekte

6. Kienbaum Interim Management – Interim Führung: Brücke statt Notlösung

   https://kienbaum.com/interim-fuehrung/

7. Manager Magazin – Wenn Projekte kippen: So rettet man Großprojekte

   https://www.manager-magazin.de/unternehmen/projekte-scheitern

8. PMI – Pulse of the Profession 2021

   https://www.pmi.org/learning/library/pulse-of-the-profession-2021-13299

9. Springer Gabler – Organisation und Krisenmanagement: Nachhaltige Strukturen schaffen

   https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/krisenmanagement

10. Ziaran, P. (2021): Interim Management – Handbuch für Entscheider, Haufe Verlag